La rémunération du salarié renferme un élément principal : c’est le salaire de base. Cette rémunération stable correspond à la contrepartie du travail fourni pendant la durée du travail (légale, conventionnelle, contractuelle).
Les accessoires de salaires comme les primes, les indemnités, les avantages en nature peuvent ensuite s’ajouter à cette rémunération.
Parmi les primes les plus connues, on peut citer celles récompensant l’ancienneté, l’assiduité ou la ponctualité, la prime de productivité, de résultat ou de rendement, mais aussi la prime d’habillage, de pénibilité ou d’outillage, la prime de 13e mois, de naissance ou de vacances…
Il existe donc une pléiade de primes et gratifications, celles-ci étant majoritairement attribuées dans quatre types de situations :
- selon la nature ou les conditions de travail du salarié (ex : prime pour travail de nuit) ;
- afin de récompenser ou motiver l’ensemble du personnel de l’entreprise (ex : prime de productivité) ;
- à l’occasion d’un événement familial (ex : prime de naissance) ;
- à la faveur d’un événement périodique (ex : prime de fin d’année).
En outre, elles peuvent être collectives (13ème mois, par exemple) ou individuelles (c’est le cas notamment de la médaille du travail).
Cas particuliers
Les salariés en contrat de travail à durée déterminée
Les dispositions légales et conventionnelles, les usages applicables aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également à ceux en contrat à durée déterminée, sauf pour les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail (article L1242-14 du code du travail).
Les salariés travaillant à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions collectives, les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, concernant les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par (article L3123-11 du code du travail) :
- une convention collective ;
- un accord collectif de travail.
Les apprentis
Les apprentis bénéficient en principe des conventions ou accords collectifs applicables aux salariés de la branche ou de l'entreprise considérée.
Ainsi, une prime de vacances qui bénéficie, selon la convention collective, à l'ensemble des salariés, doit être accordée aux apprentis.
Principes
Les primes sont soumises aux principes « à travail égal, salaire égal » et « de non discrimination entre les salariés » : les salariés qui exercent le même travail ou un travail similaire possédant la même qualification, perçoivent le même salaire.
Important : Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal salaire égal " de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (Cass. soc. du 20 octobre 2010, n° 08-19.748).
Versement obligatoire ou non obligatoire
Le versement des primes et gratifications est, selon les cas, obligatoire ou non obligatoire. Il est obligatoire lorsqu’il est prévu :
- dans le contrat de travail ;
- dans un accord collectif émanant d’une convention collective, d’un accord de branche ou d’entreprise, etc. ;
- par un usage. Pour que cette prime soit un usage, elle doit correspondre à trois critères :
- la généralité : Elle concerne tous les salariés de l’entreprise ou une catégorie de salariés (ex : Les salariés d’astreinte) ;
- la constance : Les salariés en ont bénéficié à plusieurs reprises (en général au moins 3 mois) ;
- la fixité : Le montant ou le mode de calcul de celle-ci est fixé à l’avance (montant déterminé).
- lors d’un engagement unilatéral de l’employeur. L’employeur s’est expressément engagé à verser une prime, qu’importe que celle-ci soit variable.
Important : Les salariés ne sont pas fondés à exiger le maintien d'une prime de fin d'année dont le versement, remis en cause chaque année, est décidé en fonction des résultats financiers, même si son montant est indépendant de ces résultats et dont les conditions d'attribution ont été portées à la connaissance des délégués du personnel, cette prime ayant un caractère aléatoire (Cass. soc., du 16 juillet 1987, n° 85-46.289 85-46.291).
Le versement de ces primes et gratifications est effectué de façon régulière et le montant obéit à des règles préétablies.
Les primes présentent en revanche un caractère de libéralité quand leur versement n’est pas obligatoire. C’est le cas lorsque l’employeur verse librement une certaine somme à un ou plusieurs salariés. Il décide en toute liberté de la verser ou non (par exemple : prime de résultat, bonus).
Dans ce cas, et contrairement au versement obligatoire, ces libéralités n’ont pas le caractère de salaire. Dès lors, elles ne sont pas soumises au principe « à travail égal, salaire égal » ; l’employeur fixe donc librement leur montant.
Les primes et gratifications doivent apparaître sur le bulletin de paie. Qu’elles soient obligatoires ou non, elles sont soumises à cotisations sociales, sauf lorsqu’elles sont explicitement exclues par un texte.
Modalités d’attributions
Les primes et gratifications sont versées et calculées en fonction des accords ou engagements les prévoyant. La constitution de la prime fixée selon la fonction, un résultat, la nature du travail, doit être licite et non discriminatoire.
Exemples :
Une prime de pénibilité est admise au personnel travaillant à la chaîne.
Une prime pour travaux insalubre est concédée lors de travaux salissants.
Important : L'employeur, qui avait institué la prime de fin d'année, pratiquait un abattement à partir d'un certain nombre de jours d'absence. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes de congés maternité, ne sont considérées comme périodes de travail effectif que pour la détermination de la durée des congés annuels (Cass. soc. du 11 avril 1991, n° 87-41.975 87-42.347).
En cas de rupture du contrat de travail avant la date fixée du paiement de la prime, celui-ci s’effectuera au prorata temporis s’il est prévu dans la convention collective, le contrat de travail, l’usage. En cas de carence, la prime n’est pas due.
Ainsi, selon la Cour de cassation, le paiement prorata temporis de la prime de treizième mois au salarié absent au 31 décembre n'étant pas prévu par la convention collective applicable et aucun usage en ce sens n'étant prouvé par le salarié, la prime demandée n'était pas due (Cass. soc. du 31 mars 1998, n° 95-42.086).
La suppression ou la modification d’une prime
Le versement des primes et gratifications, peut être supprimé, selon les cas suivants :
- Dans le contrat de travail : S’agissant d’une modification du contrat de travail, la suppression d’une prime exige l’accord du salarié.
- Dans un accord collectif : Dans le cadre d’un avenant qui s’impose à l’ensemble des salariés, la prime peut être supprimée. Cependant, dans l’éventualité où cet accord a été dénoncé et non remplacé, les salariés bénéficient toujours de la prime mais au titre des avantages acquis.
- Lors d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur : Cette prime peut être supprimée, unilatéralement par l’employeur, en respectant la procédure de dénonciation. Il doit l’effectuer dans un délai suffisant pour ne pas surprendre les salariés. Il les informe après avoir consulté les représentants du personnel.
Important : L'employeur qui propose au salarié l'instauration d'une nouvelle méthode de calcul des salaires, entraînant la suppression des primes antérieures et l'instauration d'une prime de production et d'une gratification annuelle ne peut plus ultérieurement supprimer unilatéralement la prime de production (Cass. soc. du 1 février 2012, n° 10-17.394 10-17.591).
Quant aux primes présentant un caractère de libéralité, elles peuvent faire l’objet, librement par l’employeur, d’une modification ou d’une suppression.
Martial Mecquignon, juriste
Rédaction de NetPME
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Le 12/04/2014 à 18:03
Bonjour ,
Apres 20 ans d’astreinte technique ,mon responsable a decidé de nous supprimer notre astreinte hebdomadaire .Cette derniere n’est pas mentionné dans nos contrat mais effectuée d’un commun accord .
Celle-ci represente prés de 10 a 16% , de notre salaire de base,selon les mois , ce qui pour nous est enorme .Nous avons appris a vivre et compter sur elle ,dans notre quotidien ainsi que pour nos foyers .
Doit-on nous proposer quelques choses en contre-partie , ou ce montant doit-il reapparaitre au titre d’avantages Acquis.
Vous en souhaitant bonne reception, et en vous remerciant d’avance pour vos conseils .
Slts.
Le 04/04/2014 à 10:20
Bonjour,
Est-il possible de verser une prime de résultat à un stagiaire, dans la mesure où il est déjà prévu une rémunération dans sa convention ?
Le 19/03/2014 à 11:03
Bonjour,
Qu’en est il des gratifications de fin d’année variables et décidées unilatéralement par l’employeur qui sont versées depuis 10 ans aux salariés ? Sont elles prises en charge dans le salaire de référence des 12 mois précédent l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle ?
Salutations